労働条件の不利益変更について
労働条件の不利益変更について
突如転勤（単身赴任）を命じられたり、経営悪化を理由に一方的に賃金を引き下げられるケースがあります。
しかし、労働条件の変更については、原則として労働者の同意が必要であり、原則として、労働者の同意なく一方的に労働条件を変更することは出来ません。
会社から突如労働条件の変更を命じられた方は迷わず弁護士に相談して下さい。
賃金の引下げ
会社の経営悪化を理由に、就業規則等を改定して一律に労働者の賃金を引き下げるケースがあります。
就業規則は使用者が一方的に作成するものであり、企業の中には就業規則によって自由自在に労働者の労働条件を変更出来ると勘違いしている会社もあります。
しかし、労働契約法１０条は、
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」
としており、就業規則の改定には合理性が必要なのであり、無条件に労働者の労働条件を変更出来るわけではないのです。
ですので、就業規則の改定による賃金引下げに納得がいかない方は弁護士に相談することをおすすめします。
出向命令
出向命令には、①出向元に籍を置いたまま出向先に出向するタイプの「在籍型出向」と、②出向元との雇用関係をいったん終了させ、出向元から出向先に移籍するタイプの「移籍型出向」の２つのタイプがあります。
後者の出向命令については、出向元との雇用契約を一旦終了させてしまうものですので、労働者の個別的同意が必要です。
実務上問題となるのは前者のタイプの出向です。
出向命令も無条件に下せる業務命令であると勘違いして濫用的にこれを発令する会社も多いです。
しかし、労働契約法１４条には、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」としており、無条件に認められるものではありません。
ですので、納得のいかない出向命令を下された方は弁護士に相談することをおすすめします。
配転命令
配転（配置転換）とは、同一法人組織内で、労働者の職種、職務内容、勤務場所について、長期に亘って変更する人事異動のことをいいます。
この配転命令についても、無条件に下せる業務命令であると勘違いして濫用的にこれを発令する会社が多いです。
しかし、判例上、「業務上の必要性」がない場合や、業務上の必要性があっても「不当な動機・目的」による場合、あるいは「労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を負わせる場合等は、配転命令権の濫用として当該配転命令は無効になると解されています。
ですので、納得のいかない配転命令を下された方は弁護士に相談することをおすすめします。
